domingo, 5 de febrero de 2017

EL ACOSO LABORAL O MOBBING NO SE DEBE PERMITIR


6. El acoso laboral o mobbing inaceptable:

Ahora es domingo (5.2), medio día, y aún cuando lo usual  debería ser descansar y hacer tantas cosas que ofrece un fin de semana de verano en Lima, tengo que continuar con esta nota, que forma parte de lo que considero un caso de lección en el aspecto laboral, relacionado con hostilización, y mal uso de evaluaciones de baja dosis de radiaciones ionizantes (menor a 1 mSv: limite permisibles del público) para provocar el retiro del lugar de trabajo y ponerla a disposición de REHU de un trabajador en IPAN.
Mi mensaje es que la HOSTILIZACIÓN NO SE DEBE ACEPTAR por las dolorosas consecuencias personales que genera, y porque en la organización se instalan antecedentes negativos.  Para este fin voy a utilizar información proveniente de internet, y buscando cosas sobre este tema encontré en la dirección de Petroperú, la cual se resume en la figura siguiente:


Pero también coincide con lo que presenta:
Dicen:

El acoso laboral, también conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o “mobbing”, es la acción de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta víctima de acoso laboral recibe una violencia psicológica a través de actos negativos en el trabajo por parte de sus compañeros; estos actos pueden provenir de subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente); se llevan a cabo de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado (meses o años).
Aquellas personas pretenderán hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra área
Ambas referencias también señalan que el acoso laboral o "mobbing", puede ser utilizado de varias maneras:
a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podría ser utilizado como una estrategia abusiva, para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas o contra aquellos trabajadores que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar; esta mala táctica provoca la desesperación, la alteración psicológica del trabajador con la finalidad de forzarlo a renunciar, sin que constituya un costo económico para la empresa.
b. Por un Compañero de Trabajo a otro Compañero.- Es el acoso a otro compañero, para deshacerse de él por envidia o por ser molesto.
c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de él por ser autoritario, arbitraria o por ser exigente y sancionador.
d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia en un futuro no muy lejano.

También se señala algunas características del Acoso Laboral (III.4) :

El acoso laboral podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.

Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.

Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difícil reconocer por que en esta problemática se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes utilizando sus atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño, lo que convierte a la situación en estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe como afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe como controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una reacción violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia de estrés, que se va agravando progresivamente.
Pero el aspecto mas agresivo, de la hostilización es contra la SALUD, y en el IPAN, donde hay radiaciones ionizantes, esto es más agresivo que las radiaciones que se reciben en areas supervisadas donde los dosímetros indican valores anuales menores a 1 mSv.


Transcribo, lo que se lee en el documento de Petroperú:
"En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión, consejo, ayuda) tanto en el ámbito laboral como en el extra-laboral.
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de "mobbing" sería la renuncia del trabajador; sin embargo, en muchos casos, éste no se produce debido a la difícil situación del empleo y, además, porque a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevas ofertas laborales".

7. Sobre las PRACTICAS y límites:
- El médico argumenta que "las radiaciones ionizantes no son inocuas", pero eso no puede llevarte a decir que las radiaciones que debemos recibir deben ser nulas, pues la naturaleza misma tiene una campo de radiaciones ( 2.5 o 2.8 mSv anual):

Entonces lo que se hace en la práctica es utilizar los principios de justificación, limitación y optimización (Articulo 12, del Rgto.). Y, en base a ello se establecen los límites (como los he señalado: 1 mSv, anual para el público).
- En cuanto a la edad de una persona en un laboratorio, da la impresión que es mejor tener jóvenes, y eso no es correcto, porque la experiencia es conocimiento acumulado (tácito) que puede no estar escrito (explicito), y esto es de suma importancia particularmente en el campo de radiaciones. El Articulo 18 (del Rgto.): " Deberá disponerse de suficiente personal calificado, entrenado y experimentado en la operación, seguridad y protección cuyas funciones y responsabilidades están claramente asignadas, de modo que se cumplan con los requisitos del reglamento y de otras normas aplicables".


En todo caso la historia en ciencias está escrita que la juventud crece mejor en ambientes donde se cobijan conocimiento y valores, pues el factor humano es el principal bien que la humanidad necesita. En una sociedad de avances tecnológicos cada vez mas creciente, mayor exigencia en valores debe haber, solo así se garantizará que el empleo de las tecnologías serán en beneficio de la sociedad y no que la tranquilidad humana seda paso a las tecnologías o instrumentos.

8. En RESUMEN:
a) De lo anterior podemos decir que una jefatura dentro del IPAN que es la autoridad en el ámbito de las radiaciones ionizantes, no puede sustentar una puesta a disposición de REHU basándose en el argumento que es por protección de la salud, cuando los niveles de radiación que recibe anualmente están por debajo de 1mSv anual (límite público). Porque si eso prosperara complicaría esa representatividad nacional y los límites aceptables que se encuentran publicados en el Reglamento de Seguridad Radiológica que ella misma la ha producido. Y, sería un mal precedente a nivel nacional e internacional.  
b) En el IPAN, hay personal trabajando en áreas supervisadas y por tanto se les tendría que poner a disposición de REHU también, cosa que sería un abuso, y por tanto se extendería el problema de un área hacia otras direcciones.
c) Finalmente, lo que la institución debe tratar es de llegar a un mejor relacionamiento interpersonal entre los trabajadores de las diversas áreas del IPAN, y que se deben detectar muy tempranamente atisbos de hostigamiento laboral con fines de prevención, eso permitiría que se corten a tiempo escalamientos innecesarios, que conspiran con la productividad individual y colectiva, pero sobre todo se protege la salud de los trabajadores, cosa que es fundamental.
Siendo las 14 horas del domingo, voy a cerrar mi colaboración sobre este tema, sé que me voy a ganar antipatías del poder, sin embargo me alivia mi conciencia de dejar registro de mis puntos de vista que he tratado sean estrictamente técnicos.
Y, si en aspectos secundarios he cometido alguna ligereza pido disculpas, pero en lo esencial que es fundamentar que el informe del médico en cuya base se quiere poner a disposición de REHU a un trabajador no tiene asidero científico, porque los niveles de dosis anuales menores a 1mSv, no son dañinos.

La Pluma del Viento
Lima, 5 de febrero de 2017



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